Как провести тестирование перед приемом на работу
Организация, которая принимает правильные решения о найме, как правило, имеет более высокую производительность и меньшую текучесть кадров, что положительно влияет на конечный результат. Найм не тех людей может негативно сказаться на моральном духе сотрудников и времени руководства, а также может привести к потере средств на обучение и развитие.
Тестирование перед приемом на работу, а также новые инструменты и технологии скрининга могут помочь специалистам по персоналу сократить время приема на работу и выбрать наиболее квалифицированного специалиста, который лучше всего подходит для организации.
Тесты перед приемом на работу необходимо тщательно отбирать и контролировать. Они должны быть законными, надежными, действительными и справедливыми, а специалисты по персоналу должны быть в курсе любых развивающихся тенденций.
Основы тестирования перед приемом на работу
Определение понятия «тест на трудоустройство»
Тесты на трудоустройство обычно представляют собой стандартизированные опросы, предназначенные для измерения навыков, интеллекта, личности или других характеристик, и они дают оценку, рейтинг, описание или категорию. Но, по сути, любое требование о приеме на работу, установленное работодателем, считается «тестом».
Типы инструментов отбора и методы тестирования
Тесты когнитивных способностей измеряют интеллект. Наиболее распространенные типы, тесты IQ, измеряют общие умственные способности. Другие тесты оценивают вербальные способности, математические навыки, пространственное восприятие или мышление.
Тесты физических способностей измеряют силу, выносливость и мышечные движения.
Тесты на профпригодность измеряют способность кандидата освоить новый навык.
Тесты личности измеряют такие характеристики, как отношение, эмоциональная адаптация, интересы, межличностные отношения и мотивация.
Тесты на честность и добросовестность измеряют склонность кандидата к нежелательному поведению, такому как ложь, воровство, употребление наркотиков или злоупотребление алкоголем.
Два типа тестов оценивают честность и порядочность:
Тесты на полиграфе дают диагностическое заключение о честности кандидата, но их достоверность была поставлена под сомнение, что привело к ограничениям на их использование.
Медицинские осмотры определяют состояние здоровья кандидатов и его способность выполнять основные обязанности в определенной позе (например, сгибаться, подниматься, ходить и сидеть).
Основные преимущества тестирования перед приемом на работу
Рекрутеры получают массу преимуществ, когда они используют тесты перед приемом на работу для отбора кандидатов. Вот некоторые из наиболее важных преимуществ:
Оптимизация процесса найма
Одним из наиболее заметных преимуществ тестирования перед приемом на работу является повышение эффективности процесса найма.
С помощью подходящего программного обеспечения, например, современных сервисов, таких как «АнтиТренинги», для проверки рекрутеры могут собрать большой объем информации о большом количестве кандидатов на вакансию за гораздо более короткий период времени, чем требуется для ручного просеивания резюме.
Повышение качества найма
Тестирование перед приемом на работу помогает компаниям нанимать кандидатов, которые лучше всего подходят как для работы, так и для организации. Это является не только хорошей новостью для менеджера по найму, но и приводит к гораздо более высокому качеству найма в целом.
Устранение предвзятости при приеме на работу
Бессознательная предвзятость – большая проблема при приеме на работу, и рекрутеры должны найти способы минимизировать ее. Тестирование перед приемом на работу помогает устранить предвзятость, сужая список кандидатов на основе соответствующих факторов, таких как навыки и личностные качества, а не только по происхождению или демографии.
Повышение юридической защищенности ваших решений о найме
Поскольку оценки перед приемом на работу основаны на объективных факторах, они также помогают повысить юридическую защищенность ваших решений о найме. Использование программного обеспечения для оценки гарантирует, что процесс и критерии остаются неизменными на протяжении всего этапа приема на работу. Однако важно отметить, что тесты при найме могут улучшить юридическую защиту только тогда, когда они измеряют навыки и черты, связанные с работой, на которую они претендуют.
Снижение текучести кадров
Текучесть кадров – дорогостоящая проблема для работодателей, которые всегда ищут способы уменьшить ее и сохранить свои лучшие таланты. Лучший способ снизить текучесть кадров – нанять людей, которые действительно соответствуют работе и компании, и именно здесь тестирование перед приемом на работу может быть особенно полезным.
Улучшение опыта кандидата
Вы не поверите, но тесты перед приемом на работу также могут принести пользу кандидатам! Они позволяют соискателям получить представление о компании, в которой они заинтересованы, одновременно узнавая что-то о себе в процессе. Это расширяет возможности кандидатов и гарантирует, что они попадут на работу, которая им идеально подходит.
Определение того, какое тестирование необходимо
Чтобы внедрить процесс тестирования перед приемом на работу, работодатель должен:
1) определить, какие тесты необходимы
2) выбрать или разработать тест, который надлежащим образом оценивает необходимые знания, навыки, способности и другие характеристики
3) контролировать использование теста
Внедрение корректного процесса тестирования может занять много времени, но собранная информация стоит затраченных усилий.
Первый шаг состоит в том, чтобы определить характеристики и способности, необходимые для выполнения работы:
Процесс принятия решения о том, какие тесты использовать, начинается с определения характеристик и способностей, которыми должен обладать новый сотрудник в 1-й же день. Другими словами, что человек должен знать и уметь делать без дополнительного обучения на рабочем месте? После того, как данный список будет создан, работодатель может рассмотреть варианты тестирования.
Работодатель может также разработать и проверить индивидуальные вопросы для письменного экзамена или собеседования, гарантируя, что интервьюеры задают одни и те же вопросы каждому кандидату на эту должность
Опять же, работодатели должны разработать стандартизированный, связанный с работой, утвержденный процесс оценки для использования с каждым кандидатом. Навыки можно проверить, запросив образцы работы или создав точки оценки, связанные с работой
Многие работодатели предпочитают тест умственных способностей, который измеряет общий интеллект, но не ясно, показывают ли такие тесты производительность работы, и они часто имеют дискриминационное воздействие. Для должностей, требующих частого обучения или умственной сообразительности, лучшим вариантом будет оценка, связанная с работой
Лучшие практики тестирования перед приемом на работу
Если вы думаете о включении тестирования перед приемом на работу в свой процесс найма, есть несколько передовых методов, которые вы должны помнить, чтобы извлечь из этого максимальную пользу.
1. Изучите варианты (приобретение или разработка) теста
Разработка теста для найма, отвечающего правовым и нормативным критериям и профессиональным стандартам, является трудной задачей. Это дорого, требует много времени и высоких навыков разработки тестов.
Доступные в продаже тесты, используемые при принятии решений о приеме на работу, должны быть исследованы с использованием надежного руководства. К сожалению, многие коммерчески доступные тесты отбора сотрудников не отвечают необходимым критериям для использования при тестировании на работу.
Выбранные тесты должны быть удобными, доступными по цене, надежными и точными. Изучите предложения различных компаний, которые вам доступны.
Существует ряд различных компаний, которые предлагают разные типы тестирования перед приемом на работу в различных форматах. Узнайте об услугах, которые они предлагают, и задайте соответствующие вопросы, например:
Узнайте как можно больше о программном обеспечении, в которое вы думаете инвестировать. Так вы можете быть уверены, что в конечном итоге выберете лучший инструмент для удовлетворения потребностей своего бизнеса.
Компания должна иметь возможность продемонстрировать, что ее процедуры соответствуют применимому законодательству. Перед принятием окончательного решения необходимо проверить рекомендации подобной компании и гарантии точности.
2. Убедитесь в достоверности ваших тестовых данных
Существует множество различных критериев достоверности, используемых для проверки данных в тестах перед приемом на работу. Например, оценка демонстрирует содержание, когда критерии, которые она измеряет, соответствуют описанию должности и производительности. Или тест перед приемом на работу демонстрирует обоснованность критериев, когда результаты могут использоваться для прогнозирования производительности труда. Такими критериями могут выступать, например, наличие высшего образования, необходимое количество слов в минуту при наборе текста или наличие 5-летнего опыта транскрибации. Эти тесты затем проверяются на соответствие критериям. Это требует, чтобы оценочные баллы были статистически оценены и сопоставлены с производительностью сотрудников.
Наконец, тесты перед приемом на работу могут также продемонстрировать так называемую конструктную валидность, которая оценивается путем сравнения результатов с аналогичным тестом, оценивающим тот же психологический конструкт, например честность или интеллект.
3. Ответственно подходите к тестированию
Выбор тестов является ключевым при проведении тестирования перед приемом на работу. Важно, чтобы вы выбрали наиболее подходящие для измерения соответствующих навыков и характеристик для рассматриваемой работы, чтобы убедиться, что они позволяют прогнозировать успех работы. Выбор неподходящего теста может привести к неэффективным результатам, которые не помогут при отборе кандидатов.
Вы также должны обязательно провести соответствующее количество тестов. Исследования показали, что тесты, проведенные за 40 минут или меньше, имеют процент завершения 75%. С другой стороны, тесты, которые продолжаются от 41 минуты до одного часа, имеют процент завершения только 66%. Ограничив тесты 40 минутами или меньше, вы можете уменьшить количество кандидатов, которые не могут завершить процесс из-за требований ко времени.
4. Согласуйте тестирование перед приемом на работу с вашим брендом
Всегда полезно согласовывать тесты перед приемом на работу с вашим брендом, максимально настраивая их. Используя «АнтиТренинги» для тестирования перед приемом на работу, которые имеют соответствующие функции настройки, вы можете продемонстрировать свой бренд несколькими способами. Например, вы можете загрузить логотип своей компании или реализовать свою цветовую схему, чтобы поддерживать согласованность брендинга с вашим сайтом и социальными сетями.
Некоторые компании добавляют к тесту командные фото или видео, чтобы сделать его более интерактивным. Эти шаги не только улучшают процесс тестирования кандидатов перед приемом на работу, но также дают им возможность заглянуть в культуру компании и работу, на которую они претендуют.
5. Тестируйте правильную часть процесса найма
После того как вы подготовите тест, вам нужно будет решить, на каком этапе воронки приема на работу вы будете тестировать кандидатов. Тестирование кандидатов на ранних этапах процесса – эффективный способ собрать объективные данные перед принятием важных решений о найме. Хотя это варьируется от компании к компании, исследование показало, что 40% респондентов проводили тестирование после первоначального просмотра резюме.
Если у вас много кандидатов, возможно, вы даже захотите сделать тестирование перед приемом на работу частью своего предложения. Хотя некоторые компании не решаются проводить тестирование на ранних этапах процесса приема на работу – что в первую очередь происходит, когда программное обеспечение для тестирования взимает с компаний плату за каждый тест – такой подход дает много преимуществ. Это позволяет рекрутерам составлять короткий список кандидатов на ранних этапах процесса, гарантируя, что они отвечают минимальным требованиям, прежде чем приступить к собеседованию.
6. Отслеживайте процент прохождения тестирования перед приемом на работу
Также неплохо отслеживать показатели завершения тестирования, чтобы оценить, когда и где кандидаты уходят. Это позволит вам подумать о том, какие шаги вы можете предпринять для улучшения процесса, например, изменить порядок предварительных вопросов или сделать их короче. Отслеживая процент завершения, вы можете оптимизировать процесс и улучшить его, чтобы со временем сделать тестирование перед приемом на работу еще более полезным.
7. Используйте результаты теста в качестве руководства
Имейте в виду, что предварительная оценка не предназначена для принятия окончательного решения; она предназначена только для того, чтобы помочь вам при принятии решения. Не полагайтесь только на результаты тестирования кандидатов.
Вместо этого совместите тестирование перед приемом на работу с другими методами отбора кандидатов, такими как собеседования, контрольные задания или испытательные дни, чтобы убедиться, что вы принимаете полностью информированное и объективное решение.
В качестве вывода
При правильном внедрении, администрировании и оценке тестирование перед приемом на работу может оказать огромную помощь в процессе найма. Вы можете начать с изучения различных видов тестов и выяснения, какие из них имеют отношение к вакансиям, на которые вы нанимаете. Использование передовых методов тестирования для найма сотрудников гарантирует, что вы получите наилучшие результаты и, в конечном итоге, самых лучших кандидатов для вашего бизнеса.
Что такое пробный рабочий день и как его организовать
Один из способов сократить количество неудач первых рабочих недель — практика тестового рабочего дня или, как его еще называют, гостевого периода. Эта практика пришла к нам из иностранного опыта, но ее уже опробовали на себе в России некоторые ИТ-компании, креативные агентства и отдельные представители сферы ретейла. В частности, такую практику применяют компании Adventum, Dodo Pizza и Fintech. Мы поинтересовались их опытом.
Тестовый день — это возможность для потенциального сотрудника примерить на себя новую должность и задачи, а руководитель и HR-менеджер видят новичка в деле.
Выгоды новичка
Даже если собеседования прошли прекрасно, новая работа — всё равно кот в мешке. О некоторых вещах можно узнать только в процессе.
Тестовый день позволяет:
Выгоды работодателя
Даже самый блестящий кандидат — все равно темная лошадка. Продвинутые соискатели давно освоили способы понравиться на собеседовании, а для тестового задания иногда используют помощь друзей.
Тестовый день позволяет:
Главная выгода тестового дня (или тестового периода): и у компании, и у будущего сотрудника есть возможность понаблюдать друг за другом и понять, подходят ли они друг другу в долгосрочной перспективе.
Как подготовиться к тестовому дню?
Рекомендации Андрея Будаева, HR-директора агентства performance-маркетинга Adventum по организации тестового дня: «Тестовый день в России пока не регламентируется законом, поэтому здесь есть два варианта — либо договориться с кандидатом, чтобы приравнять отработанные часы в компании к тестовому заданию, либо в случае успеха засчитать день в качестве первого рабочего дня постфактум. Также мы учитываем вопросы конфиденциальности — компания должна заранее продумать, какой информацией человек может пользоваться в тестовый день, а какой — нет. Будьте осторожнее с доступом к корпоративным базам данных!».
Как тестовые дни организуют в разных компаниях
Виталий Калинин, HR-менеджер Dodo Pizza:
«Мы считаем, что не только компания выбирает кандидата, но и кандидат компанию. Мы ищем увлеченных людей с внутренней мотивацией, для которых важно, с кем и где они будут работать, какую роль выполнять. Многие вещи не проговоришь на собеседовании, некоторые не проверишь (например, легкость коммуникации с командой). Для этих задач мы используем тестовый день — инструмент, который позволяет сделать потенциального работодателя более открытым.
Мы не скрываем ничего — если в команде ребята разговаривают на повышенных тонах друг с другом, кандидат это услышит. Если у нас в системе есть участки «страшного» кода, кандидат это увидит. И в конце он сможет взвешенно принять решение, подходит ли ему эта работа. Мы очень много вкладываем в сотрудников, поэтому максимально глубоко подходим к выбору.
Тестовый день мы используем для вакансий в продуктовое направление и в разработку. Вот как это происходит у разработчиков. Кандидат приходит в команду на стендап, знакомится со всеми. Потом садится в пару к одному из разработчиков команды, и тот знакомит его с архитектурой системы, бизнес-доменом, погружает в задачу, которую они взяли на стендапе. Дальше кандидат в паре с разработчиком решают эту задачу — проводят исследования, общаются с product-owner, если необходимо, кодят, покрывают код тестами. В общем, происходит обычный рабочий процесс. Потом они вместе с командой идут на обед. Когда задача закончена, HR-менеджер и ИТ-директор проводят с кандидатом финальную беседу, собрав перед этим мнение членов команды о нем.
Тестовый день в продуктовой команде, которая разрабатывает новые рецепты пицц, проходит немного иначе. Кандидат готовится заранее: его задача — презентовать команде несколько концептов новых продуктов. Заодно в процессе он знакомится с командой.
Юридически тестовый день мы оформляем как соглашение о стажировке. Там есть пункт о неразглашении информации».
Анна Акчурина, руководитель службы по работе с персоналом Fintech:
«Мы используем тестовый день для вакансий операторов кол-центра. В этот день проводим приветственный тренинг, рассказываем о работе, компании, знакомим с руководителем, коллективом и оставляем за стажером право выбора до конца дня. Если вы только планируете попробовать тестовый день, нужно четко проработать риски компании, цели этого дня, решить, кто будет отвечать за стажера в этот день. Обязательно нужно расписать программу, чем занять человека. Если кандидаты по итогам тестового дня отказываются от работы, важно анализировать причины, чтобы понять, что именно влияет на принятие решения, и быть готовыми меняться. Ну и конечно, во избежание репутационных рисков в случае отказа кандидату нужно сразу объяснять ему, что тестовый день — тестовый не только для него, но и для работодателя, вы тоже выбираете и обдумываете.
В каких ситуациях не стоит использовать тестовые дни?
У тестового дня много плюсов, но есть и риски. Самые главные из них связаны с утечкой данных (практику тестовых дней еще проще использовать для промышленного шпионажа, чем внедрение под видом штатного сотрудника на постоянной основе) и с репутационными рисками (негативные отзывы от кандидатов, которые плохо проявили себя во время тестового дня или сами разочаровались в компании).
Кроме того, в некоторых ситуациях проводить тестовые дни бессмысленно — если в компании или конкретном подразделении невозможно отладить процессы, необходимые для эффективного тестового дня.
Поэтому не стоит использовать тестовые дни, если:
Еще один случай, когда практика тестовых дней не подходит: если вы ищете людей на стартовые позиции, где сначала требуется обучение, чтобы новички вышли на нужную производительность труда. Тогда тестовый день не будет показательным, потому что вы в любом случае сможете сделать выводы о сотруднике только по итогам обучения».
Как оформить пробный рабочий день
Тестовый день — отличная возможность для двух сторон узнать друг друга получше, принять взвешенное решение о долгосрочном партнерстве. Но не стоит забывать о юридических рисках.
Мнение Вячеслава Филиппова, эксперта по трудовому праву:
«Поскольку работодатель допускает соискателя до работы, тот считается работником со всеми вытекающими отсюда последствиями. Вдруг в течение тестового дня он, например, поскользнется и сломает ногу? Надзорные органы будут рассматривать этот инцидент с точки зрения охраны труда. Если тестовому сотруднику не провели инструктаж по технике безопасности, это значит, что компания нарушила закон. А если инструктаж провели, то это тем более докажет, что речь шла о трудовых отношениях.
Идеального варианта для оформления тестового дня не существует. Компания может привлечь сотрудника по гражданско-правовому договору на один день. Но в случае спора с таким соискателем придется доказывать, что договор не подменял трудовой.
В Трудовом кодексе есть норма, по смыслу которой можно оформить соглашение о прохождении испытания до заключения трудового договора (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). В этом случае у работодателя будет три дня, чтобы оценить сотрудника до того, как принимать. Но этот способ работодатели не любят, потому что, если работник не подойдет, его придется уволить по всем правилам как не выдержавшего испытательный срок: издать приказ, ознакомить с ним и так далее. А если работник сам решит, что эта работа не для него, и просто уйдет без объяснений, придется его разыскивать, чтобы он подписал документы.
Как в случае оформления пробного дня гражданско-правовым договором, так и в случае оформления испытания, отработанный день нужно оплатить».
Успешных вам тестовых дней и скорейшего закрытия вакансий!
Как провести «тест-драйв» потенциального сотрудника — семь советов
HR-директор performance-агентства Adventum
Вы бы сделали предложение сразу после первого свидания, не зная, какие у человека ценности? Некоторые пойдут на это, но большинство все же выберет сначала провести какое-то время вместе.
В рекрутинге также используется термин «marry». Компании хотят выстроить долгосрочные отношения с сотрудниками и понять, насколько они подходят друг другу.
Андрей Будаев, HR-директор performance-агентства Adventum, рассказывает, зачем компаниям и соискателям нужен тестовый день.
Около 10% кандидатов не проходят финальный этап собеседования
Впервые тестовый день мы провели семь лет назад. Сейчас у нас более 80 сотрудников, и пробный день стал неотъемлемой частью нашей корпоративной культуры.
Мы тестируем кандидатов и на руководящие должности, но для них пробный период может продлиться до недели.
Главным результатом за это время стало то, что процент ошибки при найме сократился в несколько раз. По нашему опыту, около 10% потенциальных сотрудников не проходят этот финальный этап собеседования.
Соискатели научились отлично продавать себя
Резюме, рекомендации, стандартный процесс собеседования не позволяют сделать окончательный вывод о компетенциях кандидата, требуемых на открытую позицию, о его soft skills и о том, насколько хорошо человек впишется в коллектив.
Соискатели часто могут казаться искусственными на интервью и умеют хорошо продавать себя: они профессионально готовятся ко встрече, начиная от внешнего вида и заканчивая речью.
Позже оказывается, что их навыки и личностные качества на практике не соответствуют самопрезентации. Сложно оценивать и тех, кто находится только на ранней стадии своей карьеры.
Обратной стороной «профессиональных» кандидатов являются специалисты HR департаментов, которые, порой, слишком романтизируют работу в компании. Это может быть и непреднамеренным искажением. Однако соискатель вправе сомневаться в реальности рисуемых ему перспектив, интересных задач и уникальной корпоративной культуры.
Как работает модель тестового дня
Такая двусторонняя проблема определила появление в компаниях дополнительного этапа в рекрутинге — тестового дня. Кандидату, которому еще не сделали офер, дается пробный день или даже неделя (в зависимости от позиции) работы в компании.
Модель тестового дня эффективна для компаний, в которых особо ценится корпоративная культура, командный дух и клиентоориентированность. Ее можно использовать как крупным компаниям, так и стартапам.
Однако она, скорее всего, менее применима в банках и финансовых организациях, в силу их высокой бюрократизированности и высокой степени конфидециальности.
При массовом найме смысл тестового дня тоже теряется — в большинстве случаев там важно как можно скорее закрыть вакансию, а не обеспечить вовлеченность каждого сотрудника.
Преимущества модели для кандидатов и компаний
Тестовый день — это «win-win» подход. По его результатам как работодатель, так и соискатель принимают финальное решение.
Плюсы для кандидата:
Плюсы для компании:
Семь правил организации эффективного тестового дня
Сложность «тест-драйва» в том, что люди ищут работу, не бросая предыдущую. Важно учесть параллельную занятость кандидатов и то, что не все смогут выйти к вам на целый тестовый день. В таких случаях мы составляем альтернативный график и приглашаем кандидатов на полдня: с обеда до вечера или с утра до обеда.
Задания должны быть продуманы работодателем заранее, это показывает заинтересованность человеком со стороны компании. Если уже в присутствии соискателя второпях решать, что именно выполнить кандидату и где ему сесть, это вызовет у него негатив.
Я наблюдал случаи в некоторых компаниях, когда сотрудники относятся к тестовому дню исключительно как к формальности и указанию руководства, а к соискателю — как к ресурсу, который оценивают. Мы, например, каждый тестовый день анонсируем в корпоративном Telegram-канале c фотографией кандидата и будущей позицией. Тем самым преследуем цель, чтобы коллеги познакомились, при необходимости поддержали человека, помогли разобраться с вопросами, и осознавали, что это их потенциальный коллега.
Например, им может стать кейс будущего клиента. Задания должны быть «боевые», но которые уже выполнены заранее. Предупредите новичка об этом. Пускай это будет двойной работой, но у кандидата не возникнет ощущения, что он здесь — бесплатная рабочая сила и выполняет чужую работу.
Компания должна заранее продумать, какой информацией человек может пользоваться в тестовый день, а какой нет. Будьте осторожней с доступом к корпоративным базам данных!
Очень важно, чтобы человек, придя на один день, посмотрел на все внутренние процессы, пообщался с любым сотрудником на различные темы, понял, какова атмосфера в компании и насколько ему в этой атмосфере будет комфортно. Мы, например, устраиваем совместный обед в течение этого тестового дня, с руководителем и коллегами.
В нашем агентстве несколько коллег или менеджеров задают кандидату вопросы, а HR и будущий руководитель оценивают не только hard skills — то как задача выполнена, но и soft skills — вовлеченность кандидата в работу, готовность перевыполнить план, креативный подход к решению задач, коммуникационные и презентационные навыки.
Прежде чем покинуть офис, большинство кандидатов уже знают, получили ли они работу или нет.
Важный момент
Тестовый период не стоит путать с испытательным сроком. Последний, длится гораздо дольше (от трех до шести месяцев в зависимости от должности), и специалист в это время является штатным сотрудником компании: получает запись в трудовую книжку и зарплату.
Тестовый день в России пока не регламентируется законом, поэтому работодатели обычно:
В целом неважно, сколько длится тестовый период: полдня, день или неделю. Он важен именно своим существованием.
Тестовый день нужен для того, чтобы кандидат и компания смогли с уверенностью сказать «да» друг другу и сделать свои рабочие отношения максимально комфортными и эффективными.