Исследования показывают что налаженная система профессионально квалификационного продвижения тест
2. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе):
а) деловые игры
б) ротация;
в) ученичество и наставничество;
г) лекция;
д) разбор конкретных ситуаций.
3. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей):
а) инструктаж;
б) ротация;
в) ученичество и наставничество;
г) лекция;
д) самообучение.
5. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:
а) неструктурированный, непланируемый;
б) планируемое развитие за пределами работы;
в) планируемое развитие на работе;
г) использование стандартизированных моделей;
д) ответы «б» и «в».
6. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает:
а) обучение по договору учебным центром;
б) ротацию менеджеров;
в) делегирование полномочий подчиненному;
г) формирование резерва кадров на выдвижение;
д) все вместе.
7. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:
а) резерв руководителей на выдвижение;
б) аттестационная комиссия;
в) кадровая служба;
г) кандидаты на увольнение;
д) явочный штат.
8. Работа с резервом преемников-дублеров
а) не должна носить целевого характера:
б) организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности;
в) организация готовит их только для внеорганизационного карьерного роста;
г) все перечисленное верно;
д) все перечисленное не верно.
9. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может пройти
а) последовательно, работая в различных организациях;
б) работая всю жизнь в одной организации;
в) не работая вообще;
г) ответы «б» и «в»;
д) ответы «а» и «б».
10. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:
а) горизонтального типа;
б) вертикального типа;
в) центростремительного типа;
г) спонтанного типа;
д) планомерного типа.
11. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
а) горизонтального типа;
б) вертикального типа;
в) центростремительного типа;
г) межорганизационного типа;
д) ступенчатого типа.
12. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:
а) анализ исполнения работы;
б) анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях;
в) балансовый метод;
г) метод линейного программирования;
д) метод синектики.
13. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации
14. а) сокращает текучесть рабочей силы;
б) сокращает расходы на управление персоналом;
в) способствует притоку специалистов со стороны;
г) снижает эффективность управления персоналом;
д) ответы «б» и «в».
15. Каковы причины высвобождения работников в организации:
а) структурные сдвиги в производстве;
б) перемещения работников внутри организации;
в) текучесть кадров;
г) ротация;
д) все вместе.
16. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):
а) понижение в должности;
б) досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;
в) обучение;
г) аттестация сотрудника;
д) вознаграждение сотрудника.
Управление персоналом. Тест 17
Поможем успешно пройти тест. Знакомы с особенностями сдачи тестов онлайн в Системах дистанционного обучения (СДО) более 50 ВУЗов. При необходимости проходим систему идентификации, прокторинга, а также можем подключиться к вашему компьютеру удаленно, если ваш вуз требует видеофиксацию во время тестирования.
Закажите решение теста для вашего вуза за 470 рублей прямо сейчас. Решим в течение дня.
1. Адаптация — это:
приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда
взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях
приспособление организации к изменяющимся внешним условиям
2. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов):
достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться
использование испытательного срока для новичка
регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы
ведение в должность
3. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
самопроявившиеся кандидаты
безработные
неквалифицированные работники
4. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:
да
иногда
нет
5. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
психологические тесты
проверка знаний
проверка профессиональных навыков
графический тест
6. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
анализ анкетных данных
профессиональное испытание
экспертиза почерка
7. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько):
привычкой тех, кто работает
приемом по рекомендательным письмам
требованием со стороны самой работы
недостаточной практикой набора
8. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):
низкие затраты на адаптацию персонала
появление новых импульсов для развития
повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников
9. Развитие персонала — это:
процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач
процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах
обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей
10. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько:
инструктаж
ротация
ученичество и наставничество
лекция
разбор конкретных ситуаций
деловые игры
самообучение
«сидя рядом с Нелли»
11. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:
неструктурированный, непланируемый
планируемое развитие за пределами работы
планируемое развитие на работе
12. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:
резерв руководителей на выдвижение
аттестационная комиссия
кадровая служба
13. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях:
да
нет
14. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
горизонтального типа
вертикального типа
центростремительного типа
15. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:
да
иногда
нет
Ответы на тесты по теме Менеджмент
Обязанности, которые прежде выполнялись одним сотрудником, планируется распределить между двумя работниками. При этом один из них — новичок в организации. На ваш взгляд, следует:
составить должностные инструкции для обоих
Заключение трудовых договоров позволяет удовлетворить потребность:
Определите одну из стадий адаптации:
—> Какие два вида служебно-профессионального продвижения (карьеры) различают с точки зрения практики управления организацией?
Какое понятие не используется при анализе работы?
Аттестация – это форма оценки человека, которую:
может дать только другой человек, группа людей
когда работник в рамках одной профессии проходит различные стадии карьеры
Завышение размеров вознаграждения сотрудника обычно приводит к:
временному увеличению эффективности его работы
Что представляет процесс набора персонала:
создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность
Один из кандидатов на вакантную должность получил хорошее образование, мотивирован на работу в вашей компании и умеет легко находить общий язык с людьми. Но у него отсутствует опыт работы в аналогичной должности. На Ваш взгляд, следует:
принять с испытательным сроком
Принцип комплексности подразумевает:
учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом
Центростремительная карьера:
движение к руководству организации
Какой из ниже перечисленных пунктов ограничивает процесс оценки персонала?
различие представлений об эффективности оценки
—>
Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:
Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:
найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала
Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:
Под обогащением труда обычно понимают:
возможности карьерного роста
Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях:
На каком этапе урегулирования жалобы менеджер проверяет факты, собранные сотрудником?
на этапе исследования
Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых идей в организацию:
F2: Казанский кооперативный институт, Рахимова Г.С
-: переманивание конкретных сотрудников из других компаний
-: подбор руководящих сотрудников
+: целенаправленный поиск высококвалифицированных специалистов (возможно, редкой специальности и/или топ-менеджеров) и соответствующим опытом работы
S: Авторитет кадровой службы зависит от:
-: ее полномочий распорядительства
-: уровня специальных знаний, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы
+: оба варианта ответов верны
-: приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда
+: взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях
-: приспособление организации к изменяющимся внешним условиям
S: Анализ расстановки кадров, текучести кадров, определение резерва на выдвижение внутри предприятия – это анализ:
+: трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Федеральной службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней
-: временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе
S: В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения
+: отдел кадров, отдел подготовки кадров, отдел организации труда и зарплаты, отдел техники безопасности, отдел социального развития предприятия
-: бухгалтерия, бюро цен планово-экономического отдела
S: В организацию требуется директор по маркетингу. Какой из методов его поиска представляется наиболее эффективным
-: размещение объявлений о вакансии в Интернете
-: размещение объявлений о вакансии на кабельном телевидении
+: обращение в ректутинговое агентство
S: В соответствии с ролью и местом персонала в системе функционирования организации выделяют следующие типы кадровой политики
+: пассивная, активная, реактивная, превентивная
-: демократичная, либеральная, авторитарная
S: В процесс адаптации человека к трудовой деятельности не входит:
S: Важнейшая функция корпоративной культуры – это:
-: контроль над персоналом
+: формирование благоприятного психологического климата
-: поддержание самоидентичности и своеобразия организации
-: создание благоприятного имиджа
S: Виды источников набора персонала:
+: внешние и внутренние
-: количественные и качественные
-: стратегические и тактические
-: набор по рекомендациям, объявлениям и ротация
S: Внутренние источники найма персонала не включают:
-: подбор кандидата из списка ожидания
S: Внутренним источником активности человека являются:
S: Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано:
-: с высокой монополизацией и концентрацией российского производства;
-: с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости;
+: с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения
-: с изменением параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени
S: Волевые процессы отражает сфера:
S: Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению (указать два правильных ответа):
-: положительные изменения в работе
+: возрастание общественной активности
S: Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре (руководитель временной целевой группы) – внутриорганизационная карьера:
S: Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам:
-: с точки зрения их количественной сбалансированности
-: с точки зрения их качественной сбалансированности
+: с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности
S: Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:
S: Движущей силой, катализатором любой конфликтной ситуации, является (ются):
S: Действия, направленные на ускорение и упрощение процесса вхождения работников в трудовой коллектив – это адаптация:
S: Для обмена информацией, передачи решений на исполнение используется общение:
S: Для того чтобы найти подходящего кандидата на должность, целесообразно:
-: обратиться в хорошее агентство по подбору персонала
+: в письменном виде определить необходимые качества кандидата
-: разместить яркое призывное объявление в самых людных местах
-: предложить вознаграждение за поиск подходящего кандидата
S: Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
S: Должностная инструкция – это:
-: документ, регламентирующий назначение и место должности в организационной структуре
+: документ, регламентирующий назначение и место должности в организационной структуре, ее функционирование и содержащий требования к работнику, его права и обязанности
-: документ, отражающий основные права и обязанности сотрудника в данной организации
S: Должностные обязанности работников подразделений системы управления персоналом, связанные с воздействием на персонал – это:
+: функции системы управления персоналом
-: принципы системы управления персоналом
-: методы системы управления персоналом
S:Достоинство внешних источников привлечения персонала:
-: низкие затраты на адаптацию персонала
+: появление новых импульсов для развития
-: повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников
S: Если сотрудники имеют двойное подчинение руководителю отдела и руководителю проекта, который отвечает за интеграцию всех видов деятельности по данному проекту, то такая оргструктура:
-: называется смешанной структурой
+: называется матричной структурой
-: называется бригадной формой организации
-: целесообразна, если необходима частная смена ассортимента или технологии
S: Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование:
-: стандартных режимов работы
-: гибких режимов рабочего времени
S: Знания, навыки, умения, опыт, способности относятся к факторам:
S: Играет роль связующего звена между адаптантом и коллективом, доводит требования коллектива, включает в отношения с коллективом:
S: Иерархия потребностей по Маслоу включает следующие элементы:
-: Потребность в безопасности, уважении, самореализации
-: Гигиенические факторы и факторы-мотиваторы
+: Потребности: физиологические, в безопасности, в общении, уважении, самореализации
-: Потребности: физиологические, в безопасности, в успехе, во власти, самореализации
S: Инцидент между двумя людьми, носящий как правило, непримиримый, эмоционально окрашенный, устойчивый и долговременный характер относится к конфликту:
S: Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:
S: Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:
S: Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:
S: Источники формирования резерва кадров:
-: бывшие работники предприятия
S: Исходя из каких критериев можно оценить программу обучения на уровне организации:
-: степень привлекательности для сотрудников, прошедших курс обучения
-: последующие позитивные изменения той или иной организационной функции
+: стоимость затрат, связанные с обучением персонала, с количественными результатами работы сотрудников
S: К внешним источникам набора персонала относятся:
+: объявления в средствах массовой информации
S: К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:
-: низкие затраты на адаптацию персонала
+: появление новых импульсов для развития
-: повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников
S: К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:
S: К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
-: проверка профессиональных навыков
S: К преимуществам внутренних источников найма относят:
+: низкие затраты на адаптацию персонала
-: появление новых идей, использование новых технологий
-: появление новых импульсов для развития
S: К содержательным теориям мотивации не относится:
-: Иерархическая теория Маслоу
+: Теория ожиданий Врума
S: К целям кадрового планирования не относятся:
-: обеспечение организации работниками нужной квалификации и в требуемом объеме
-: максимальное использование потенциала персонала
-: умение предвидеть проблемы из-за возможного избытка или нехватки персонала
+: обеспечение организации запланированного уровня прибыли
S: К явной функции аттестации относится:
+: установление факта пригодности человека к определенной социальной роли
-: углубление знакомства с подчиненными
-: разрушение круговой поруки
-: мотивация и стимулирование труда
-: поиск оснований для увольнения конкретных работников
I:
S: Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:
+: перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю
-: прекращение приема на работу
-: заключение краткосрочных контрактов
-: использование гибких режимов работы
I:
S: Какие качества и навыки не нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций:
-: компетентность в своей профессиональной области
-: знание общих законов развития организации
+: профессионализм в области управления организацией
S: Какое из перечисленных понятий более емкое, т.е. содержит в себе совокупность социо-культурных характеристик и личностно-психологических свойств людей:
S: Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:
-: использование международных кадров
S: Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:
-: метод творческих совещаний
S: Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:
S: Какой основной источник оценки для аттестации кадров?
-: со стороны администрации
-: со стороны потребителей
S: Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:
-: использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда
-: контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия
-: планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение
+: найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала
+: индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека
-: повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии
-: предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти
S: Качественные характеристики персонала – это:
+: уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт, личные качества
-: уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт
-:доля специалистов во всем персонале
S: Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с:
-: привычкой тех, кто работает
-: приемом по рекомендательным письмам
+: требованием со стороны самой работы
-: недостаточной практикой набора
S: Ключевая характеристика теста при его включении в процесс отбора:
S: Количество сотрудников, которое официально работает в организации в данный момент – это:
-: общая численность персонала
+: списочная численность работников
S: Комплекс кадровых мероприятий, уменьшающий приток новых людей и идей в организацию:
-: использование международных кадров
S: Конечной целью традиционной аттестации является:
+: письменное официальное решение, изменяющее или сохраняющее социальное положение аттестуемого в соответствии с его готовностью к исполнению данной социальной роли
-: выработка мер по улучшению качества работы сотрудника в его рабочем окружении
-: неофициальные рекомендации по улучшению качества работы сотрудника в его рабочем окружении
S: Корпоративная культура основана в первую очередь на:
-: правилах, определяемых руководством организации
+:разделяемых большинством членов организации убеждениях и ценностях
-: кодексе корпоративной этики
S: Краткая трудовая биография кандидата – это:
S: Играет роль связующего звена между адаптантом и коллективом, доводит требования коллектива, определяет порядок их выполнения, включает в отношения с коллективом:
S: Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
+: вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале
-: такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость
-: анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей
-: анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий
S: Мероприятия по сокращению штатов и увольнению сотрудников – это:
S: Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:
S: Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседы с работником в режиме «вопрос-ответ» называется:
S: Метод приведения численности работников в соответствие с ее реальными потребностями, позволяющий не прибегать к увольнениям:
+: перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю
-: прекращение приема на работу
-: заключение краткосрочных контрактов
-:использовать лизинг рабочей силы
S: Метод приведения численности работников в соответствие с ее реальными потребностями, позволяющий не прибегать к дополнительному найму со стороны:
+: использовать лизинг рабочей силы
-: использовать гибкое рабочее время
-: использовать контракты на конкретную работу
S: Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом:
-: управления по целям
S: Метод, позволяющий наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала – это:
+: анализ исполнения работы
-: анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях
S: Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
-: анализ анкетных данных
S: Методы управления персоналом подразделяются на:
+: административные, экономические, социально-психологические
-:экономические, правовые, административные
-: правовые, социально-психологические, научные
S: Методы управления персоналом, отличающиеся прямым характером воздействия:
S: Методы управления персоналом, предполагающие разработку положений, должностных инструкций:
S: На требованиях законов, соглашений, инструкций и других нормативных документов основаны взаимоотношения:
S: На межличностных интересах, симпатиях и доверительности основаны взаимоотношения:
S: Основные виды деловой карьеры в зависимости от места ее развития:
-: бизнес-карьера, домашняя карьера
S: Основным элементом в культуре предприятия является (-ются):
S: Основными характеристиками персонала организации являются:
-: уровень образования и профессионализма
+: численность и структура
S: Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:
-: оценка личных и деловых качеств
+: оценка результатов труда
-: комплексная оценка качества работы
S: Отрицательное отношение к людям характеризует:
S: Оценить результативность учебной программы, семинара можно:
-: по отзывам тренера, ведущего семинар
-: по отзывам участников семинара
-: по отзывам руководителя участников семинара
+: по применимости полученных знаний, умений на практике
-: по затраченным на обучение ресурсам
S: Оценка результатов труда – это:
+: одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы
-: функция управления персоналом, направленная на выявление кадрового резерва
-: анализ результатов проведения аттестации работников
+: соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб
-: соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом
-: соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений
S: Период адаптации к новым обязанностям:
-: более продолжителен в случае привлечения с помощью внутренних источников найма
+: более продолжителен в случае привлечения с помощью внешних источников найма
-: примерно одинаков по продолжительности для всех и не зависит от источников привлечения персонала
-: основной состав работников предприятия, к ним не относят внештатных сотрудников, временных работников
+: весь личный состав работников, включая постоянных и временных
-: коллектив для решения новых стратегических задач организации
S: Планирование карьеры осуществляется, прежде всего, с целью:
-: избегания ошибок при замещении вакансий
-: упрощения процедуры подбора персонала
-: создания благоприятного психологического климата
+: повышения мотивации и закрепления работников
-: по требованию законодательства
S: Планирование человеческих ресурсов это:
-: процесс, цель которого представить сотрудникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве
-: процесс организации планомерного продвижения работника по системе должностей или рабочих мест
+: процесс определения потребностей организации в персонале, т.е. определение когда, где, сколько и какие сотрудники потребуются организации
S: Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает:
+: обучение по договору с учебным центром
-: делегирование полномочий подчиненному
-: формирование резерва кадров на выдвижение
S: Планы по человеческим ресурсам определяют:
-: политику по набору женщин и национальных меньшинств
-: политику по отношению к временным работающим
+: оценку будущих потребностей в кадрах
S: Побуждение, основанное на потребностях личности, ее ценностных ориентациях, интересах – это:
S: Повышение квалификации кадров – это:
+: подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности
-: подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков
-: подготовка кадров с целью получения знаний, умений и навыков по другой профессии
S: Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:
+: численную адаптацию рабочей силы
-: функциональную адаптацию рабочей силы
-: дистанционную адаптация рабочей силы
-: финансовая адаптация рабочей силы
-: лизинг рабочей силы
S: Под категорией «кадры организации» следует понимать:
-: часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
+: трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне
S: Под профессиональной адаптацией обычно понимают:
+: приобретение навыков, освоение новых приемов в выполнении работы
-: освоение правил и норм взаимоотношений в коллективе
-: привыкание к новым условиям труда
S: Подходы, выделяемые в управлении персоналом организации:
-: экономический, социальный, производственный
+: экономический, органический, гуманистический
-: научно-технический, производственно-коммерческий, социальный
-: контроль адаптации кадров
-: развитие личности работника
+: улучшение психологического климата
-: оптимизация условий труда
S: Последствия конфликта в организации могут быть:
+: могут быть как негативные, так и позитивные последствия
S: Потребность в персонале, определяемая по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, называется:
S: Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:
S: При закрытой кадровой политике:
+: Допускается включение нового персонала только на нижних должностных уровнях
-: Механизм принятия решений достаточно прозрачен для сотрудников
-: Включение нового персонала допускается на высшие должностные уровни
S: При открытой кадровой политике:
+: Механизм принятия решений достаточно прозрачен для сотрудников
-: Решение кадровых вопросов осуществляется с учетом сложного механизма внутриорганизационных социальных связей
-: Допускается включение нового персонала только на нижних должностных уровнях
S: При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:
+: на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца
-: на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время
-: на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей
S: При проведении SWOT-анализа к факторам внутренней среды организации относятся:
+: цели, задачи и ресурсы организации
S: Признаком классификации управленческих кадров, предусматривающей деление на руководителей, специалистов и технических исполнителей, является:
-: степень ответственности за работу структурных подразделений
+: степень отношения к управленческому решению
S: Применение какого метода планирования производится с использованием опыта специалистов и руководителей:
+: метод экспертных оценок
-: метод расчета по рабочим местам
S: Принцип комплексности подразумевает:
-: многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
+: учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом
-: ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства
S: Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:
-: функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства
+: функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства
-: необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
S: Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности – это:
S: Профессионально-квалификационная структура отражает:
-: соотношение работников разных профессиональных групп
+: соотношение работников разных уровней и профессиональных групп для оценки его соответствия целям и задачам организации
-: общую структуру персонала организации
S: Процесс приспособления человека к новым для него условиям функционирования – это:
S: Процесс традиционной аттестации персонала не предполагают выполнение следующих обязательных мероприятий:
-: разработка методики аттестации и привязка к конкретным условиям организации
-: формирование аттестационной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника
-: определение места и времени проведения аттестации
+: предварительное исследование социально-психологического состояния коллектива
-: проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса аттестации
S: Процесс управления деловой карьерой начинается:
+: при приеме на работу
-: после первого года работы
-: после адаптации работника
S: Процесс, связанный с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа претендующих людей – это:
-: Принятие на работу кандидата
S: Психические состояния, переживания, мотивы человека являются объектами общения:
S: Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание:
S: Работники, которые призваны выполнять конкретные функции управления для содействия в принятии управленческих решений, а также обеспечить деятельность линейных и функциональных обязанностей – это:
S: Рабочее место, орудия и средства труда, технологический процесс относятся к факторам:
+: процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач
-: процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах
-: обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей
S: Результат деятельности по управлению персоналом является переменной:
S: Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
S: С включением в жизнь коллектива, быт, спорт, художественную самодеятельность и отдых связан аспект адаптации:
S: С включением в соревнование различного рода движения, интенсификацией производства и повышением качества работы предприятия связан аспект адаптации:
S: С принятием решения о будущей профессии связана (о):
S: С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):
-: ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников
-: распространением «научной организации труда», развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями
+: ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры
S: Сдержанность, аффектация, индифферентность относятся к:
S: Система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей и задач управления персоналом называется:
+: концепцией управления персоналом
-: философией управления персоналом
S: Система целей управления персоналом является основой определения:
-: стратегии развития организации
+: состава функций управления персоналом
S: Совокупность действий и поступков индивида по его адаптации к условиям и требованиям окружения – это:
S: Соотношение между поведением человека и причинами, которые обусловливают это поведение – это:
S: Составление плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы – это:
-: Планирование кадрового резерва
+: Планирование деловой карьеры
-: Планирование обучения работника
S: Социально-психологический аспект адаптации заключается:
+: в приспособлении к относительно новому социуму и новым физическим и психологическим нагрузкам
-: в усвоении роли и организационного статуса рабочего места в структуре организации
-: в привыкании к новым условиям работы
S: Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:
+: резерв руководителей на выдвижение
S: Специально сформированная группа работников, соответствующая требованиям к руководителям, прошедших аттестационный отбор, достигших положительных результатов в деятельности организации:
+: резерв руководителей на выдвижение
S: Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет:
-: численную адаптацию рабочей силы
+: функциональную адаптацию рабочей силы
-: дистанционную адаптация рабочей силы
-: финансовая адаптация рабочей силы
-: лизинг рабочей силы
S: Способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации – это:
-: система управления персоналом
+: методы управления персоналом
S: Способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, распространения информации об имеющихся вакансиях – это:
+: источники привлечения персонала
-: методы отбора персонала
-: типы кадровой политики организации
S: Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях:
S: Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:
-: оценочным листом сотрудника
S: Столкновение противоположных целей, мотивов, точек зрения интересов участников взаимодействия – это:
S: Структура организации:
-: является универсальной для всех фирм и организации
+: должна соответствовать конкретной ситуации, сложившейся в организации
S: Сущность организационной культуры выражается в следующем:
-: исторически обусловленные общественным бытием требования к деятельности и отношениям, выражающие общественную необходимость организации деятельности и отношений
-: комплексная, обобщающая характеристика управленческого труда, отражающая его качественные черты и особенности
+: предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации
S: Традиционная система аттестации работника – это:
-: процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей
+: процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации
-: процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами
-: это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
-:это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости
+: способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат
S: Уменьшению стрессовых ситуаций руководителя способствует:
+: правильная организация труда
-: демократический стиль руководства
S: Управление персоналом – это:
-: философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, связи с другими науками и направлениями науки об управлении
+: целенаправленная деятельность, включающая разработку концепции и стратегических принципов и методов управления персоналом
-: важное направление кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала
S: Управление персоналом выполняет функцию:
S: Установите соответствие в схеме:
L1: Принятие управленческих решений
L2: Сбор и подготовка информации для
L3: Исполнение решений
R3: Технический персонал
S: Установление степени соответствия сотрудников своей должности:
+: оценка качества работы персонала;
-: выявление потенциала персонала
S: Философия управления персоналом, построенная на конкуренции и поощрении индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании – это:
S: Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование:
-: стандартных режимов работы
+: гибких режимов рабочего времени
S: Форма организации рабочего времени, при которой для сотрудников допускается саморегулирование продолжительности рабочего дня, предполагает использование:
-: стандартных режимов работы
+: гибких режимов рабочего времени
S: Формирование мотива труда происходит в случае:
+: если трудовая деятельность является основным условием получения блага
-: если стаж работы является критерием распределительных отношений
-: если высокий статус дает возможность получить благо
S: Формой частичной занятости персонала не является:
-: временный частичный найм
-: анализ затрат, связанных с наймом персонала
-: целенаправленное исследование трудовой мотивации персонала
+: целенаправленное установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места
-: установление функциональной роли работника
S: Цель стимулирования персонала заключается:
-: побудить человека избегать конфликтов
+: побудить человека делать больше и лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями
-: побудить человека не превышать своих полномочий
S: Что включает в себя система управления персоналом:
-: функциональные подразделения и их руководителей
+: функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей
S: Что представляет процесс набора персонала:
+: создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность
-: прием сотрудников на работу
-: процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности
S: Что следует понимать под категорией «персонал»:
-: это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
+: совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности
S: Что следует понимать под текучестью персонала:
-: все виды увольнений из организации
+: увольнения по собственному желанию и инициативе администрации
-: увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации
-: увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов
S: Что является основной задачей управления персоналом:
+: организация эффективной деятельности персонала
-: профилактика и устранение конфликтов
-: увеличение объема продаж продукции
S: Элементы, которые не являются подсистемами системы управления персоналом – это:
-: нормативное обеспечение управления персоналом
-: управление работой персоналом
-: управление техникой безопасности на производстве
+: создание условий труда
-: контроль адаптации кадров
-: развитие личности работника
-: создание новых должностей
S: Усталость, апатия, стресс, тревожность, депрессия относятся к:
S: Какие действия характеризуют положительное отношение к критике:
-: может преследовать за указание на недостатки
-: недостатки объясняет объективными причинами
-: на указанные недостатки не реагирует
+: недостатки объясняет субъективными причинами
S: С проверкой на самостоятельность, творчество, твердость, способность мобилизовать себя на борьбу с трудностями, связан такой метод изучения кандидатов, как:
+: включение человека в ситуации
-: изучение мнения коллектива
-: изучение жизненного пути
-: изучение ближайшего окружения
S: В широте планов, их устойчивости, энергичности и силе сопротивления трудностям, возникающим при достижении поставленных целей проявляется (ются):
-: профессионально важные качества
S: Не относится к опорным качествам личности руководителя:
-: внимательность к людям (душевность)
-: способность к обучению
+: хорошая реакция, быстрота действий
S: Зону успешности деятельности руководителя характеризует такое качество, как:
+: широта управленческого диапазона
-: профессионально важные качества
S: Анализ кадрового потенциала становится фактором согласования интересов в коллективе в том случае, когда оценка ориентирована на достижения:
S: Из оценки организационно-хозяйственной, социальной, кадровой ситуаций, осмысления путей развития коллектива вытекает ______________аспект коллективного мнения:
S: Несоответствие сотрудника требованиям должности приводит к повышению:
S: Позволяет энергично и оперативно воздействовать на поведение и деятельность с целью их совершенствования такой метод воспитания, как:
-: поощрение и порицание
-: личный пример руководителя
+: критика и самокритика
-: информирование и инструктирование
S: Оценка со стороны коллектива становится адекватной, если за основу берутся качества:
S: При подборе кадров позволяет дополнить образ личности характеристиками, свидетельствующими о проявлении качеств и свойств в повседневной, привычной обстановке:
-: изучение жизненного пути
-: изучение ближайшего окружения
-: включение человека в ситуации
+: изучение мнения коллектива
S: Объективным критерием оценки деятельности кадров является умение:
-: провести праздничный вечер
-: оформить стенд наглядной агитации
+: трудиться на профессиональном уровне
-: написать заметку в стенную газету
S: Не относится к характеристике стиля личной работы:
S: Оценка деятельности кадров является объективной, когда деятельность оценивает:
+: коллектив, администрация и потребители
-: коллектив и администрация
-: коллектив и потребители
-: администрация и потребители
S: Более предпочтителен для назначения на должность начальника отдела кадров?
S: Слабо представляется юношами такая характеристика жизненных планов, как:
-: длительность жизненных планов
-: объекты жизненных планов
-: этапы жизненного пути
+: средства достижения жизненных целей
S: Анализ кадрового потенциала становится фактором удовлетворения социальных потребностей, когда:
-: за основу берется оценка со стороны администрации
-: оценки администрации и коллектива расходятся
+: оценки администрации и коллектива совпадают
-: за основу берется оценка со стороны коллектива
S: Интенсивность профессионального совершенствования, проявление инициативы, уровня практической подготовленности работника к выдвижению на более высокую должность – это:
+: положительные изменения в работе
-: возрастание общественной активности
S: Играет роль связующего звена между адаптантом и коллективом, доводит требования коллектива, определяет порядок их выполнения, обучает их выполнению, включает в отношения с коллективом:
S: На основе норм, традиций, образов, ценностей общества осуществляется поведение:
S: Волевые процессы отражает сфера:
S: Инцидент между двумя людьми, носящий как правило, непримиримый, эмоционально окрашенный, устойчивый и долговременный характер относится к конфликту: