Премирование из фонда руководителя
5.3.1. В целях оперативного поощрения по результатам выполнения работниками особо важных, срочных, сложных работ, заданий руководителей, дополнительных работ за рамками своих основных должностных обязанностей, направленных на решение определенных задач, особо значимых для Общества, и имеющих целью получение конкретного результата (экономический эффект, увеличение объемов производства, повышение производительности труда) создается Фонд руководителя Общества.
5.3.2. Премирование из Фонда руководителя может осуществляться ежемесячно при условиях наличия средств на данные цели в утвержденном бизнес-плане и непревышения ФЗП текущего месяца, установленного бизнес-планом Общества, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 5.3.11., но с учетом не превышения ФЗП нарастающим итогом с начала года.
5.3.3. Работникам Общества за отчётный месяц может быть выплачена премия из Фонда руководителя в установленные сроки выплаты заработной платы за месяц, следующий за отчетным.
5.3.4. Премирование работников из Фонда руководителя может осуществляться:
— за участие в разработке, освоении и внедрении передовых методов труда, новых технологий, оборудования, проектов, передовых производственных и бизнес процессов;
— за высокую эффективность работы, и/или выполнение дополнительного объема работ (при условии, что работнику не установлена доплата за выполнение дополнительного объема работ), выраженного в конкретных, измеримых показателях и установленного непосредственным руководителем или руководством Общества;
— за участие в корпоративной системе внутреннего обучения работников в качестве внутренних тренеров;
— за особые достижения в реализации программы наставничества и развития рабочих кадров;
— за успешную реализацию программы наставничества и развития рабочих кадров;
— за выполнение особо важных внеплановых производственных заданий наряду с успешным выполнением основных должностных обязанностей;
— за достижение значительного (сверх ожидаемого) эффекта от реализации отдельных проектов (в т.ч. инвестиционных), выполняемых работниками;
— за экономию энергоресурсов (топлива, пара, воды и т.п.);
— за досрочно и качественно проведенный текущий ремонт;
— за повышение культуры безопасности труда;
— по рекомендации ОАО «НК «Роснефть».
Премия из Фонда руководителя по вышеуказанным основаниям может быть выплачена всем работникам Общества, за исключением генерального директора и руководителей верхнего звена.
Размер премии из Фонда руководителя устанавливается в зависимости от значимости достигнутых результатов и не может превышать размер одной расчетной месячной заработной платы работника (без учета годового вознаграждения).
5.3.5. В составе Фонда руководителя, работнику Общества (в том числе руководителям верхнего звена за исключением Генерального директора) может быть выплачена премия за выполнение особо важного задания.
В целях премирования особо важным считается задание, в отношении которого одновременно выполняются 2 критерия:
а) Задание дано генеральным директором Общества в целях выполнения решений Совета директоров ОАО «НК «Роснефть», Правления ОАО «НК «Роснефть», Единоличного исполнительного органа ОАО «НК «Роснефть» или курирующего вице-президента ОАО «НК «Роснефть»;
б) Задание не является индивидуальной рабочей целью работника или обязательным условием достижения установленных индивидуальных КПЭ.
Отчет работника о выполнении особо важного задания утверждается генеральным директором Общества.
Размер премии за выполнение особо важного задания устанавливается в зависимости от значимости задания и не может превышать размер 2-х расчетных месячных заработных плат работника (без учета годового вознаграждения).
5.3.6. Премия из Фонда руководителя может быть также выплачена работнику, если он личным поступком (в т.ч. с риском для жизни) или своевременной инициативой предотвратил причинение материального ущерба Компании.
5.3.7. Не подлежат премированию из Фонда руководителя работники, если в течение 3 месяцев до даты представления к премированию к работнику было применено дисциплинарное взыскание.
5.3.8. Премирование руководителей верхнего звена Общества из Фонда руководителя за выполнение особо важного задания может быть осуществлено только по согласованию с Департаментом кадров ОАО «НК «Роснефть».
5.3.9. Фонд руководителя может составлять не более 2% от общего размера ФЗП Общества (без учёта годового вознаграждения работников Общества и заработной платы генерального директора Общества). Премия из Фонда руководителя является составной частью ФЗП Общества, планируется в рамках утвержденных сценарных условий по росту среднемесячной заработной платы.
В начале отчетного года, премиальной комиссией Общества для ежемесячного распределения определяются лимиты Фондов руководителей по распорядителям Фондов, которые утверждаются приказом Генерального директора.
Распорядителями фонда могут являться:
· единоличный исполнительный орган общества (руководитель филиала/представительства/иного обособленного структурного подразделения, наделенный соответствующими полномочиями);
· руководители верхнего звена общества по направлению деятельности;
· начальники процессных управлений / руководители структурных подразделений (согласно ЛНД Общества).[s34]
Решение о составе распорядителей Фонда принимается Обществом самостоятельно.
5.3.10. Общая сумма премий из Фонда руководителя, выплачиваемых работникам Общества за отчетный месяц, не может превышать 2 % от суммы фактического ФЗП за отчетный месяц всех работников Общества (без учета годового вознаграждения работников Общества и заработной платы генерального директора), за исключением случаев, описанных в п. 5.3.11.
5.3.11. В случае неполного расходования Фонда руководителя за отчетный месяц, средства фонда в размере полученной экономии резервируются и могут быть использованы для премирования в течение последующих месяцев до конца отчетного года. Таким образом, сумма выплачиваемой в текущем месяце премии из Фонда руководителя может быть увеличена на сумму экономии фонда руководителя, полученной в предыдущих месяцах (при условии непревышения ФЗП Общества нарастающим итогом с начала года).
5.3.12. Не допускается равномерное распределение фонда премирования между всеми работниками, а также его использование для увеличения ежемесячной заработной платы работников.
5.3.13. Решение о выплате премии из Фонда руководителя принимается генеральным директором. Размер премии из Фонда руководителя согласовывается распорядителем фонда[s35] в каждом конкретном случае, на основании предложения (служебной записки) линейного руководителя премируемого работника, в которой перечисляются конкретные достижения работника, обосновывается эффективность его работы в зависимости от сложности задания, срочности и трудоемкости его выполнения.
5.3.14. Если размер дополнительной премии, выплачиваемой работнику в соответствии с п. 5.3.4. настоящего ПОЛОЖЕНИЯ, превышает размер одной расчетной месячной заработной платы (без учета годового вознаграждения) работника, а также если размер дополнительной премии, выплачиваемой работнику в соответствии с п. 5.3.5. настоящего ПОЛОЖЕНИЯ, превышает размер двух расчетных месячных заработных плат (без учета годового вознаграждения) работника, то выплата премии такого размера должна быть согласована с Департаментом кадров ОАО «НК «Роснефть».
5.3.15. Отдел организации труда и заработной платы[s36] в срок до 10 числа месяца, следующего за отчетным, доводит до распорядителей Фонда руководителя сумму средств (без учета РК и ПН), которые могут быть направлены на премирование работников из Фонда Руководителя за отчетный месяц.
5.3.16. Предложения о премировании работников оформляются в виде служебной записки линейного руководителя в соответствии с Приложением №10. В служебной записке указывается причина премирования в соответствии с Приложением №9 к настоящему Положению, а также описание соответствующего объема работы и сроков выполнения работ.
5.3.17. Служебная записка, согласованная распорядителем фонда, и оформленная в соответствии с образцом служебной записки (Приложение № 10 к настоящему Положению) передается в Отдел организации труда и заработной платы[s37] до 20 числа месяца, следующего за отчетным, для подготовки проекта приказа о премировании работников из Фонда руководителя.
5.3.18. Премия из Фонда руководителя выплачивается на основании приказа генерального директора.
5.3.19. Премия из Фонда руководителя устанавливается в виде конкретной суммы, не зависит от фактически отработанного времени, к ней применяется районный коэффициент и процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера. Премия учитывается при расчете среднего заработка.
5.3.20. В расчетную заработную плату для целей премирования из фонда руководителя включается должностной оклад (часовая тарифная ставка, умноженная на среднемесячную по году норму рабочего времени), доплаты и надбавки, установленные работнику в соответствии с ЛНД по оплате труда, либо предусмотренные в трудовых договорах с работниками, а также ежемесячная премия, рассчитанная на целевом уровне.
5.3.21. Начисление премии из Фонда руководителя осуществляется в месяце, следующем за отчетным. Начисление премии из зарезервированных средств осуществляется в последующие месяцы, но не позднее декабря отчетного года.
5.3.22. Выплата премии из Фонда руководителя осуществляется в пределах средств, предусмотренных на данные цели бизнес-планом Общества на отчетный год. При этом премия может быть выплачена в меньшем размере исходя из финансовых возможностей Общества. При условии отсутствия средств на данные цели и/или превышения ФЗП с начала года, премия не выплачивается.
ФОНД ДИРЕКТОРА
Директору предприятия предоставлено право расходовать средства из Ф. д.: 1) на расширение производства, на строительство и ремонт жилищного фонда сверх плана капитальных вложений; 2) на улучшение культурно-бытового обслуживания работников предприятия, а также на выдачу им индивидуальных премий, на приобретение путёвок в дома отдыха и в санатории и на единовременную помощь рабочим. Смета использования Ф. д. должна быть согласована директором с фабзавкомом.
Смотреть что такое «ФОНД ДИРЕКТОРА» в других словарях:
Фонд «Виктория — Искусство Быть Современным» Тип фонд Расположение … Википедия
Фонд народонаселения ООН — United Nations Population Fund Тип организации: Международная организация Руководители Исполнительный директор … Википедия
Фонд ОНН в области народонаселения — United Nations Population Fund Тип организации: Международная организация Руководители Исполнительный директор … Википедия
Фонд ООН в области народонаселения — United Nations Population Fund Тип организации: Международная организация Руководители Исполнительный директор … Википедия
Фонд борьбы с коррупцией — Тип некоммерческий фонд Год основания 2011 … Википедия
Фонд Гейдара Алиева — Heydər Əliyev fondu … Википедия
Фонд региональных социальных программ «Наше будущее» — Тип Фонд Год основания 2007 Основатели … Википедия
Фонд «Город без наркотиков»: история создания, цели и методы работы — Как заявил начальник пресс службы ГУМВД РФ по Свердловской области Валерий Горелых, никаких штурмов сотрудники органов внутренних дел не проводили. Он пояснил, что полиция, медики, а также ряд других правоохранительных структур проводят… … Энциклопедия ньюсмейкеров
Фонд Первого Президента России Б. Н. Ельцина — (Фонд Ельцина) Учредители фонда: Александр Волошин, Анатолий Чубайс, Валентин Юмашев, Татьяна Юмашева и Виктор Черномырдин Президент фонда: Татьяна Борисовна Юмашева Вице президент фонда … Википедия
Фонд фундаментальных лингвистических исследований — (Фонд ФЛИ) российский частный научный фонд, финансирующий исследовательские проекты в области языкознания. Деятельность Фонд ФЛИ основан в 2010 г. российскими учёными лингвистами и является первым в России негосударственным фондом… … Википедия
Формирование системы материальной заинтересованности (Окончание)
Как показывает анализ рынка труда и практика управления персоналом, роль материальной мотивации персонала в организации стала ключевой в кадровой политике современных организаций.
— надбавка за наставничество;
— надбавка за стаж работы.
Персональные надбавки устанавливаются конкретным сотрудникам за различные достижения
в работе, высокую (эксклюзивную) квалификацию и опыт, на время выполнения какого-либо проекта параллельно выполняемым основным должностным обязанностям, иную повышенную нагрузку. Помимо этого, данный тип надбавок (как и все остальные) назначается по решению руководителя организации и имеет конкретный срок действия, который также может быть изменен руководителем организации.
Более разнообразным с точки зрения эффективности реализации является установление надбавки сотруднику на время выполнения им функций наставника. Несомненно, реализуя эти функции либо с частичной заменой основных обязанностей, либо параллельно с их выполнением, на сотрудника возлагается дополнительный объем работы, требующий наличия и использования принципиально другой квалификации и опыта. И справедливым было бы мотивировать данную работу, однако, просто выплачивать надбавку считается неэффективным, любая выплата должна сопоставляться с результатом, показателем эффективности деятельности.
Также в организациях применяется выплата надбавки за стаж работы. Многие считают, что этот вид надбавки носит стимулирующий характер. На наш взгляд, это верно лишь в том случае, если сотрудникам не просто начисляется некоторая сумма за то, что они отработали в организации n-количество лет, а начисляется в зависимости от результатов работы в текущем отчетном году. Иными словами, предлагается учитывать коэффициент отработанного в организации времени при выплатах сотрудникам премии по итогам работы за год. Данная позиция обусловлена тем, что сотрудник может проработать в организации несколько лет и не показать каких-либо результатов (просто выполнять рутинную работу или просто делать, что говорят, не думая о собственных и общих результатах деятельности), в то время как сотрудник, проработавший меньший срок, проявлял инициативу, старался достичь личных результатов, влиял на результаты структурного подразделения. Поэтому с точки зрения итоговых годовых результатов деятельности организации, когда премируются все сотрудники, позиция поправки на коэффициент отработки в организации имеет наибольшую смысловую логику.
Фонд премирования по итогам года
Одним из часто используемых видов материального премирования сотрудников организации является реализация механизма выплаты премии по итогам работы за год. Для простоты восприятия в нашем понимании мы также объединяем в этот вид так называемую 13-ю зарплату. Позиция автора по целесообразности данного вида премирования заключена в том, что премия по итогам работы за
год должна быть обязательно реализована в том контексте, как она звучит. При наличии положительных итогов финансово-хозяйственной деятельности организации сотрудникам выплачивается премия, размер которой зависит от нескольких составляющих.
— доля бизнеса на рынке.
— объем общих затрат организации (ZATR);
Исходя из полученных значений развивающих и затратных показателей, а также их соотношений, размер фонда премирования по итогам работы за год устанавливается на общем собрании акционеров посредством установления части от суммы превышения запланированного показателя чистой прибыли. Далее фонд премирования по итогам работы за год распределяется исходя из удельного веса фондов оплаты труда структурных подразделений (по решению руководства соотношение может быть изменено). Далее сумма на структурное подразделение разделяется между сотрудниками пропорционально удельному весу тарифной ставки (оклада) и фактически отработанному времени в отчетном календарном году. Причем рекомендуем выплачивать сотрудникам примерно 70% от распределенной суммы, оставшиеся 30% должны распределяться руководителем подразделения с целью отметить достижения рядового и ключевого персонала.
Фонд индивидуального премирования (фонд руководителя)
Порядок формирования фонда руководителя достаточно прост. Это должна быть незначительная сумма от фонда оплаты по тарифным ставкам (окладам) структурного подразделения (не более 5%). Премироваться должны отдельные сотрудники только за выполнение целевых заданий, профессиональные достижения, внедрение инновационных решений в работе, а также:
— за увеличение объема выполняемых работ, расширение зоны обслуживания;
— за выполнение разовых поручений и заданий непостоянного значения;
— за выполнение работ по ликвидации аварийных и нестандартных ситуаций;
— за выполнение работ, не предусмотренных квалификационной характеристикой или должностными обязанностями;
— за участие в освоении и внедрении передовых методов, нового оборудования и программных продуктов;
— в других случаях, имеющих определенное значение для конкретного рабочего места.
Руководитель структурного подразделения наделяется всеми полномочиями в распределении фонда руководителя. Период,
за который предоставляется возможность премировать сотрудников, должен быть равен не менее 3 месяцам (1 раз в квартал). Это обусловлено необходимостью максимально качественного определения результативности работы подчиненных сотрудников.
Считаем также целесообразным для недопущения излишнего мотивирования сотрудников установить ограничение на выплату данной премии в размере не более 30% тарифной ставки (оклада) в течение каждого квартала. Также важным аспектом является необходимость подготовки руководителем отчета о распределении средств ФР. Нераспределенные средства ФР в текущем расчетном периоде на следующий расчетный период не должны распределяться, так же как и отсутствует возможность премирования из средств данного фонда самого руководителя.
Фонд социальных выплат
В современных организациях неотъемлемой частью работы с персоналом является выстраивание подсистемы льгот и компенсаций в рамках общей системы мотивации персонала. Качество и эффективность системы льгот и компенсаций заключается в том, чтобы набор статей и суммы льгот и компенсаций
оказывали влияние на решение основных целей работы с персоналом: привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников. Однако перечисленное не означает, что чем больше расходов и льгот компенсируется из средств организации, тем более привлекательным будет рабочее место для сотрудника. В этой ситуации необходимо владеть информацией о конъюнктуре рынка, позволяющей понять, что организация может компенсировать из своих средств или частично за счет средств сотрудника, что можно предоставить в виде корпоративных скидок (на основе партнерских соглашений с клиентами).
Все статьи, по которым предусматривается предоставление льгот и компенсаций, можно объединить в фонд социальных выплат, который предназначается для обеспечения социальной защищенности (ответственности) сотрудников организации. В зависимости от стратегической политики организации и ее финансово-экономического состояния, а также исходя из данных обзора рынка льгот и компенсаций наиболее часто встречающимися статьями являются:
— транспортные услуги (персональный водитель, персональный автомобиль, оплата проездных документов);
— расходы на сотовую связь (полные, частичные);
— расходы на питание сотрудников;
— оплата пакета добровольного медицинского страхования;
— оплата страхования от несчастного случая, жизни, здоровья, имущества;
— расходы на организацию корпоративных мероприятий (праздники, аренда спортивных сооружений, корпоративного членства в фитнес-клубах, подарки к праздникам, годовщина организации, профессиональный праздник);
— расходы на приобретение за счет средств ФСС путевок на санаторно-курортное лечение;
— управление пенсионными вкладами;
— льготы для иностранных сотрудников;
Данные рынка труда позволяют определить наиболее часто используемые льготы и компенсации организациями профильной сферы бизнеса, а это, в свою очередь, является обоснованием для принятия решения о формировании собственного пакета. Как правило, сотрудники имеют право пользоваться перечисленными льготами после
успешного прохождения срока испытания. Размер льгот и компенсаций исходя из практики не должен превышать 20% совокупного дохода сотрудника.
В результате совмещения всех вышеперечисленных фондов мы получаем ФОТ, для более качественного бюджетирования которого целесообразно добавить некоторую страховочную часть, равную 20% к итоговой сумме, на случаи:
— стремительного изменения уровня инфляции;
— изменения стратегии на увеличение объемов, расширение и/или диверсификацию бизнеса;
— сезонных колебаний спроса и предложения на продукцию;
— структурных изменений внутри организации и т.д.
Диагностика системы оплаты труда
Для построения эффективной структуры и внедрения конструктивных предложений по разработке системы материальной мотивации персонала в организации необходимо оценить существующую ситуацию по данному вопросу. В качестве предложения предлагаем рассмотреть следующую структуру поэтапной диагностики действующей системы материальной мотивации. Основными целями диагностики системы оплаты труда являются:
— определение проблемных зон (направлений) оплаты труда и материального стимулирования;
— поиск признаков необходимости диагностики (оборот ниже на одного сотрудника, чем в среднем по отрасли, высокие затраты на персонал, численность персонала неоправданно раздута в сравнении с бенчмаркингом, низкое качество работы, частые трудности в реализации новых проектов, управленческие долгострои, высокая текучесть персонала, низкая лояльность к организации).
Основными ошибками в системах материальной мотивации на современном этапе при реализации диагностики являются:
— платим “потому что“, а не “для того чтобы“;
— система оплаты труда ориентирована на старые стандарты, а не на будущее развитие компании;
— в системе мотивации, по мнению сотрудников, нет границы между наказанием и поощрением;
— нет разницы в оплате между высококвалифицированным и низкоквалифицированным сотрудником, либо оплата труда противоречит эффективности и производительности работ.
Для решения сложившихся негативных тенденций
в системах материального стимулирования мы предлагаем:
1. Внедрить системы постановки целей, задач и индоктринации персонала.
2. Создать надежную систему оценки эффективности сотрудника и определения потенциала его развития.
3. Разработать систему окладов, грейдирование должностей.
4. Разработать систему бонусов, завязанных на результат и основанных на KPI, по системе сбалансированных карт показателей.
5. Дизайн работ, обогащение содержания работ, ротацию.
6. Создать команды, работающие в автономном режиме.
7. Создать прозрачные и ясные маршруты карьерного роста.
8. Создать “золотой кадровый резерв“, включая планы подготовки резервистов.
Предлагаем план проведения мероприятий, изложенный на рис. 1.
План проведения диагностики системы материальной мотивации
По изложенному плану можно проводить капитальную диагностику системы оплаты труда не чаще одного раза в год, в текущем режиме можно диагностировать оперативные проблемы (диверсификация бизнеса, развертывание проектной деятельности).
По мнению автора, изложенная структура системы материальной мотивации в совокупности с последовательностью ее диагностики позволит не только оперативно выявить проблемы, но и максимально эффективно устанавливать адресное воздействие на персонал всех категорий сотрудников, создавая материальную заинтересованность в улучшении качественных и количественных результатов труда, зависимость вознаграждения каждого сотрудника от количества и качества трудового вклада в достижение результатов финансово-хозяйственной деятельности организации.
Фонд руководителя что это
Преимущества использования интеллектуальных ресурсов для получения дополнительного дохода уже освоено многими предприятиями. Например, директор оформляет права на изобретение, получает патент на себя как на физическое лицо, затем передает их по лицензионному договору своему предприятию за вознаграждение, размер которого ежеквартально по акту уточняется и может включать в себя всю налогооблагаемую прибыль за этот период. Выплата вознаграждения входит в состав себестоимости, но без отчислений во внебюджетные фонды. Директор [c.70]
В 1936 г. с целью совершенствования системы экономического стимулирования производства вместо ранее существовавших фондов и отчислений на премирование и улучшение быта работников предприятий был создан на всех производственных предприятиях единый фонд директора. Он формировался за счет отчислений 4% от плановой и 50% от сверхплановой прибыли. Средства фонда директора могли использоваться на строительство жилищных и культурно-бытовых объектов для работников предприятия, на индивидуальное премирование особо отличившихся работников, на дополнительные капитальные работы, техническую пропаганду и др. [c.449]
Запасы готовой продукции, сырья, комплектующих, оборот тары. Стоимость основных производственных фондов Директор, ЦО по доходам, финансовому прогнозу на год, расходам, прибыли, инвестициям Система эк. нормативов и пороговых отклонений финансовых показателей. Исходные предпосылки ЦО по доходам заключенные контракты и прогноз сбыта [c.278]
Единовременные П. могут получать члены профсоюза за счет его средств. Безвозвратные П. выдаются в случае острой нужды членам кассы взаимопомощи при фабрично-заводском (местном) комитете. П. могут выплачиваться из фонда предприятия его работникам, а из фонда директора высшего учебного и среднего специального заведения — студентам (см. также Социальное обеспечение и Социальное страхование). [c.228]
Одним из условий высоких темпов восстановления и дальнейшего развития народного х-ва была быстрая послевоенная перестройка экономики и финансов, к-рая началась еще в 1945 г. С этого года были восстановлены очередные и дополнительные отпуска рабочим и служащим и стала производиться выплата средств, накопленных на специальных вкладах. Отменяется военный налог. Необходимо было укрепить финансово-кредитные отношения, поднять значение хозяйственного расчета, прибыли, добиваться снижения себестоимости продукции, усилить внимание хозяйственных организаций к мобилизации внутренних ресурсов и режиму экономии. Сразу после окончания войны было проведено резкое сокращение военных расходов в 1945 г. по смете Министерства вооруженных сил СССР они составили 128,2 млрд. руб. против 137,9 млрд. по утвержденному бюджету на 1945 г., а к 1949 г. удельный вес расходов на оборону в бюджетных расходах был уже почти вдвое меньше, чем в довоенном 1940 г. В 1946 г. восстанавливается фонд директора. [c.541]
Более полному осуществлению принципа демократич. централизма и использованию различных форм материального стимулирования содействуют также введение дифференцированного режима кредитования и расчетов расширение прав директоров предприятий преобразование фонда директора в фонд предприятия повышение размеров отчислений в него от прибыли (или экономии), направляемых на модернизацию оборудования и совершенствование организации произ-ва, с увеличением банковских ссуд на эти потребности. В 1960 г. для стимулирования технич. прогресса образуются фонды премирования за создание и внедрение новой техники, вводится премирование за работы по новой технике и дается право переводить занятых на них лиц со сдельной на повременно-премиальную систему оплаты. Важнейшее значение имеют мероприятия, проведенные в целях коренного улучшения планирования и финансирования капитальных вложений, дальнейшего внедрения индустриальных методов строительства. В области финансов такими мерами являются совершенствование сметного дела, переход к кредитованию строительных организаций в зависимости от результатов их работы, предоставление хорошо работающим строительным организациям кредитов на льготных условиях и введение особого режима кредитования для организаций, не выполняющих планы строительно-монтажных работ и заданий по снижению стоимости строительства.. Проведена широкая система мероприятий по [c.542]
ФОНД ДИРЕКТОРА промышленного предприятия образован на основе постановления ЦИК и СНК СССР от 19 апр. 1936 г. Были установлены одинаковые отчисления в фонд для всех предприятий (3—4% от плановой и 50% от сверхплановой прибыли или экономии). Средства предназначались (сверх утвержденного государственного плана) на строительство жилищ для работников предприятия (не менее 50 % всего фонда) улучшение культурно-бытовых условий работников индивидуальное премирование особо отличившихся работников на дополнительные капитальные работы, рационализаторские мероприятия и технич. пропаганду. В период Великой Отечественной войны отчисления в Ф. д. не производились. Постановлением Совета Министров СССР от 5 дек. 1946 г. Ф. д. вновь был создан на всех хозрасчетных предприятиях, имеющих самостоятельный баланс. Отчисления в фонд могли производиться при выполнении или перевыполнении предприятием государственного плана по выпуску товарной продукции в установленном ассортименте, задания по снижению себестоимости и плана по прибыли от реализации продукции. Источниками образования фонда служила прибыль или экономия от снижения себестоимости продукции. От плановой прибыли (экономии) отчисления составляли от 2 до 10%, а от сверхплановой прибыли (экономии) —от 25 до 75%. Средства фонда использовались на расширение произ-ва, на строительство и ремонт жилищного фонда предприятий (сверх планов капитальных вложений), на улучшение культурно-бытового обслуживания работников, выдачу индивидуальных премий, приобретение путевок в дома отдыха и санатории и на оказание единовременной помощи рабочим. В связи с повышением с 1 янв. 1949 г. оптовых- цен и тарифов и значительным увеличением прибыли размеры от- [c.548]
ФОНД ПРЕДПРИЯТИЯ (ОРГАНИЗАЦИИ) для улучшения культурно-бытовых условий работников и совершенствования производства создан в 1955 г. вместо фонда директора. Образуется за счет части прибыли или экономии от снижения себестоимости продукции. Правом на образование Ф. п., как правило, пользуются все предприятия и хозяйственные организации, состоящие на хозрасчете и самостоятельном балансе и обеспечивающие выполнение определенных условий. Размеры фонда утверждаются каждому предприятию по итч> гам его хозяйственно-финансовой деятельности за год в зависимости от подчиненности совнархозами, мин-вами, ведомствами или др. вышестоящими организациями. При частичном несоблюдении предприятиями нек-рых условий вышестоящим организациям предоставлено право в ряде случаев разрешать образование Ф. п. полностью или в уменьшенных размерах, Средства фонда направляются на мероприятия по новой технике, модернизацию оборудования и расширение произ-ва, жилищное и культурно-бытовое строительство, на индивидуальное премирование и улучшение культурно-бытового обслуживания работников, предоставление им путевок и оказание материальной помощи. В отдельных отраслях х-ва условия образования и использования Ф. п. имеют свои особенности. [c.551]
Практика показала необходимость создания единого поощрительного фонда. Постановлением ЦИК и СНК от 19 апр. 1936 г. было установлено, что с 1 янв. 1936 г. во всех производственных предприятиях создается единый фонд директора, отчисления в к-рый предприятия всех отраслей обязаны были производить в одинаковых размерах. Условия развития отдельных отраслей пром-сти, их значимость в решении народнохозяйственных задач, а также различия в уровне рентабельности потребовали дифференциации размеров отчислений для предприятий различных отраслей пром-сти. Такая дифференциация была установлена в 1946 г. По мере повышения значения фонда как формы коллективного материального поощрения совершенствовались условия его образования, формы и порядок расходования. В 1955 г. фонд директора промышленного предприятия преобразован в фонд предприятия (организации) для улучшения культурно-бытовых условий работников и совершенствования производства. В последующие годы аналогичные преобразования произведены в др. отраслях х-ва. В связи с реорганизацией управления пром-стью и строительством и созданием совнархозов, а также необходимостью повышения материальной заинтересованности коллективов предприятий и хозяйственных организаций в выполнении плановых заданий и прежде всего в выпуске изделий новой техники выявилась» потребность в дальнейшем изменении условий образования и использования фонда предприятия. [c.559]
В таком же порядке (кроме фонда директора) распределяется прибыль от реализации продукции подсобных сельских хозяйств, не выделенных на самостоятельный баланс. [c.142]
Но события развивались дальше. С одной стороны, на руководителя был произведен денежный начет в соответствии с решением парткома, а с другой стороны — из фонда директора устанавливается постоянная персональная надбавка к окладу, существующая для поощрения положительно проявивших себя работников. Таким образом, дирекция не согласилась с оценкой коллектива и оценила деятельность начальника отдела положительно. [c.30]
Концентрация денежных накоплений в некоторых отраслях промышленности, обусловленная системой цен, предопределила основные формы денежных накоплений. В отраслях с относительно высоким уровнем денежных накоплений последние должны подразделяться на две части. Одна из них непосредственно (по мере оплаты продукции) перечислялась в государственный бюджет в форме налога с оборота, который в значительной своей части состоял из прибавочного продукта, созданного в других отраслях производства, и являлась одной из первичных форм распределения национального дохода. Другая часть денежных накоплений составляла прибыль предприятия, из Которой образовывались установленные премиальные и культурно-бытовые фонды (в дальнейшем они были объединены в фонд директора предприятия), выделялись суммы на пополнение собственных оборотных средств предприятия и на капитальные вложения (раздельно), а излишек (но не менее 10%) передавался в государственный бюджет в порядке отчислений, [c.271]
Во-первых, накопления районной и городской промышленности, за исключением фонда директора, оставлялись в распоряжении районных и городских исполнительных комитетов для расширения местной промышленности. Предоставлялось право до 25% этих накоплений использовать на жилищное, культурно-бытовое строительство и благоустройство. Совнаркомам союзных и автономных республик было разрешено в случае необходимости отчислять до 25% этих накоплений в фонд развития местной промышленности в других районах данной области или республики. [c.337]
Б интересах успешной борьбы за рост социалистической рентабельности и накоплений в 1936 г. были ликвидированы многочисленные фонды премирования и улучшения быта рабочих, служащих на предприятиях, образуемые за счет прибылей предприятий, с заменой всех их одним фондом директора. Образование этого фонда было поставлено в прямую зависимость от степени выполнения предприятием плановых заданий по снижению себестоимости и росту накоплений. В тех же целях стимулирования борьбы за рост социалистической рентабельности в 1936 г. были присвоены хозрасчетные функции главным управлениям промышленных наркоматов право заключать хозяйственные договоры, иметь собственные оборотные средства, пользоваться кредитом в Государственном банке и т. д. [c.341]
Другим источником ресурсов являются финансовые резервы как государственного бюджета, так и всего народного хозяйства. До войны государственный бюджет СССР из года в год исполнялся с превышением доходов над расходами. К началу войны бюджетные резервы составляли 8,2 млрд. руб. эти средства могли быть и были использованы для финансирования военных расходов. Кроме этого, в силу особенностей советской системы финансов государство имело возможность провести быструю мобилизацию внутренних финансовых ресурсов предприятии, учреждений и организаций. В частности, были прекращены дальнейшие отчисления в фонды директоров, а неиспользованные остатки этих фондов были переданы в государственный бюджет. Были изъяты в государственный бюджет свободные оборотные средства предприятий и хозяйственных организаций, а также неиспользованные суммы, выделенные для капитальных вложений, в частности [c.378]
Снижение цен на военную продукцию сыграло крупную роль в деле концентрации доходов и накопление социалистического хозяйства для военных нужд. В интересах наиболее полной мобилизации ресурсов для обороны страны с начала Отечественной войны был временно отменен фонд директора. В условиях войны нельзя было допускать сверхплановое строительство н связанное с этим отвлечение строительных материалов и рабочей силы от удовлетворения настоятельно необходимых потребностей. В ре зультате отмены фонда директора вся прибыль, превышающая плановые потребности самих предприятий в приросте собствен- ных оборотных средств и в капитальных вложениях, стала изыматься в бюджет в форме отделения от прибылей. [c.395]
Первостепенное значение среди мер хозрасчетного стимулирования, принятых 5 декабря 1946 г., имело восстановление фонда директора предприятия с 1 июля 1946 г. [c.427]
Во время войны фонд директора предприятия был, как указывалось выше, временно отменен в связи с необходимостью добиться максимальной концентрации средств на нужды обороны. При восстановлении фонда директора были учтены недостатки его образования и использования в довоенные годы и соответственно внесены важные изменения. [c.427]
Как и в довоенное время, источниками образования фонда директора являлась полученная предприятием прибыль или, если планом прибыль не предусмотрена, экономия от снижения себестоимости продукции. Но до войны отчисления в директорский фонд производились независимо от выполнения плановых зада- [c.427]
При восстановлении фонда директора условия его образования были усовершенствованы отчисления в фонд производились лишь в той случае, если предприятие 1 ) выполняет или пере-выполняет план выпуска товарной продукции 2) производит продукцию, ассортимент которой полностью соответствует плановому [c.428]
Ранее, до войны отчисления в директорский фонд производились в одинаковом для всех отраслей промышленности размере, (определенный процент от полученной прибыли или экономии). При восстановлении фонда директора в 1946 г. размеры отчислений от прибыли или экономии были дифференцированы. Для ряда отраслей тяжелой индустрии (машиностроение, угольная, нефтяная, металлургическая и некоторые другие) отчисления устанавливались в повышенных размерах 10% от плановой и 75% от сверхплановой прибыли или экономии. Для всех остальных отраслей промышленности вводились две ставки отчислений в зависимости от уровня рентабельности 4% от плановой и 50% от сверхплановой прибыли или экономии при пониженном уровне рентабельности. [c.428]
При восстановлении фонда директора промышленного предприятия точно указывались основные цели, на которые могут расходоваться средства этого фонда 50% — на. сверхплановые затраты по расширению производства и жилищного фонда предприятия, другая половина— на улучшение культурно-бытового обслуживания работников предприятия и на их премирование. [c.428]
Введенный сначала только для промышленных предприятий, фонд директора в 1947—1948 гг. был распространен почти на все другие отрасли государственного хозяйства. [c.428]
В мае 1947 г. Совет Министров СССР принял постановление об образовании (на основаниях, аналогичных при образовании фонда директора предприятия) фонда Начальника строительно-монтажных организаций в целях усиления инициативы и ответственности руководителей этих организаций в деле выполнения программ строительно-монтажных работ, снижения стоимости строительства и выполнения плана прибылей. Несмотря, однако, на принятые меры, задания по снижению» стоимости строительства не всегда выполнялись. [c.458]
Важным мероприятием, направленным на укрепление принципов хозяйственного расчета, было создание на предприятиях фонда директора. Фонд формировался на всех состоящих на хозяйственном расчете с самостоятельным балансом государственных промышленных предприятиях, выполнивших или перевыполнивших государственный план по выпуску продукции, задание по снижению себестоимости и план прибыли. Источником образования фонда была плановая и сверхплановая прибыль. Создание фонда директора усилило инициативу и ответственность хозрасчетных предприятий в выполнении производственной программы, снижении себестоимости и выполнении плана прибыли. [c.11]
В послевоенный период проводятся мероприятия по восстановлению и дальнейшему укреплению принципов хозяйственного расчета. В 1946 г. восстанавливаются отчисления в фонд директора, запрещается безвозвратное изъятие вышестоящей организацией оборотных средств. Важными мероприятиями по укреплению хозяйственного расчета явились денежная реформа 1947 г. отмена карточной системы на товары массового потребления многократное снижение розничных цен. [c.12]
Разрешать министерствам и ведомствам республики утверждать фонд директора (начальника) непромышленных предприятий и хозяйственных организаций при выполнении условий, предусмотренных в решениях Правительства СССР об образовании этого фонда. [c.97]
Определять порядок использования 50% сверхплановых накоплений государственных торговых предприятий и организаций республиканского и местного подчинения, за исключением отчислений в фонд директора. [c.100]
ОТЧИСЛЕНИЯ В ФОНД ДИРЕКТОРА (НАЧАЛЬНИКА) ЖЕЛЕЗНЫХ ДОРОГ [c.283]
В фонд директора, состоящего в распоряжении начальника дороги, отчисления производятся при условии выполнения или перевыполнения плана перевозок в приведённых тонно-километрах, задания по снижению себестоимости и плана прибылей. Размер этих отчислений составляет 4% плановой прибыли и 20% сверхплановой прибыли. [c.283]
Дороги, нарушившие задания по рационализации грузопотоков и допустившие превышение плановой средней дальности грузовых железнодорожных перевозок, производят отчисления в фонд директора (начальника) от прибыли или экономии от снижения себестоимости, полученной в результате превышения плановой средней дальности грузовых перевозок [c.283]
Финансы в период завершения социалистич. реконструкции народного хозяйства. В период второй пятилетки финансы использовались для завершения технич. реконструкции и социалистич. преобразования всего народного х-ва. Капитальные вложения по сравнению с первой пятилеткой увеличились в 2,3 раза, в т. ч. в пром-сть — в 2,2 раза. Требовался дальнейший рост накоплений на основе освоения новой техники и новых произ-в, повышения производительности труда и снижения себестоимости продукции. Большое значение в этом отношении имело усиление материального стимулирования. В 1936 г. все многочисленные фонды премирования и улучшения быта рабочих и служащих были заменены единым фондом директора (см.), образование к-рого было поставлено в прямую зависимость от степени выполнения предприятием плановых заданий по снижению себестоимости и росту накоплений хозрасчетные функции были присвоены главным управлениям наркоматов. Много внимания уделялось улучшению организации капитальных вложений и всего строительного дела путем внедрения подрядного способа ведения работ, создания специализированных подрядных строительных организаций, усиления контрольных функций банков долгосрочных вложений. Снижение себестоимости и повышение рентабельности на основе освоения новой техники и новых произ-в позволили в 1936 г. ликвидировать систему государственных дотаций тяжелой промети [c.539]
Финансы в период Великой Отечественной войны. Великая Отечесгвеиная война Советского Союза (1941—1945) предъявила к финансовой системе исключительно большие требования. Необходимо было обеспечить финансовыми ресурсами огромные военные расходы, к-рые уже во втором полугодии 1941 г. вдвое превысили довоенный уровень, а также затраты, связанные с переводом народного х-ва на военный лад, перебазированием пром-сти в отдаленные от военных действий р-ны, выплатой пенсий и пособий мобилизованным и их семьям. Между тем обычные доходы государственного бюджета в условиях сокращения произ-ва и реализации гражданской продукции и временного захвата врагом части территории страны сильно сократились. Это выдвинуло неотложную задачу — в кратчайшие сроки, уже в первые недели войны, добиться увеличения бюджетных доходов для покрытия возросших расходов военного времени. Требовалось привести государственный бюджет, всю систему его доходов и расходов в соответствие с условиями военной экономики, усовершенствовать методы финансового контроля, повысить роль финансов в борьбе за режим экономии. Роль государственного бюджета еще более возросла. С самого начала войны были значительно сокращены расходы, не имеющие прямого отношения к потребностям военного времени, мобилизованы как внутрибюджетные резервы, так и финансовые резервы предприятий, учреждений и организаций, отменен фонд директора с соответствующим увеличением отчислений от прибыли в бюджет неиспользованные остатки фонда директора были направлены на покрытие бюджетных расходов. Временно прекращались операции по покупке и продаже облигаций ранее выпущенных займов и выдача ссуд под залог облигаций займов, вводилась военная надбавка к подоходному и сельскохозяйственному налогам, предоставлялось право по решениям общих собраний граждан передавать 75% средств, собранных в порядке самообложения в сельских местностях, в сельские бюджеты для финансирования социально-культурных расходов. С 1 янв. 1942 г. был введен военный налог (взамен военной надбавки к подоходному и сельхозналогу), размеры к-рого превысили поступления по всем довоенным налогам с населения. Был увеличен выпуск государственных займов, организован выпуск денежно-вещевых лотерей С апр. 1942 г. приостановлена выплата денежных [c.540]
Взарубежныхсоциалистич. странах основными условиями образования Ф. п. (в ГДР и КНР он носит название премиального фонда, в Албании и Венгрии — фонда директора, в Чехословакии — фонда трудящихся предприятия) являются выполнение плана выпуска продукции, задания по снижению себестоимости и плана прибыли. В ГДР, Чехословакии и КНДР действует ряд дополнительных требований, напр., выполнение плана внедрения новой техники, снижение потерь от брака, выполнение плана по налогу с оборота и др. В Польше образование фонда обусловлено лишь получением прибыли в размере не менее предшествующего года. В большинстве стран фонд создается за счет плановой и сверхплановой прибыли или экономии от снижения себестоимости. В ГДР премиальный фонд образуется путем начислений на себестоимость продукции, в Чехословакии — за счет дотаций вышестоящих органов. Отчисления от плановой и сверхплановой прибыли (или экономии) составляют соответственно в Болгарии от 1,5 до 2,7% и от 40 до 50% в МНР —от 5 до 9% и от 20 до 50% в КНДР — от 1 до 10% и от 30 до 90%. Максимальный размер отчислений в фонд составляет в Болгарии 7% годового планового фонда заработной платы, ГДР— 6,5, КНДР —12, ДРВ —15%. В Польше не установлена предельная сумма отчислений в фонд. [c.553]
ФУБРС (Фонд улучшения быта рабочих и служащих)—один из коллективных поощрительных фондов предприятий, введенный Постановлением ЦИК и СНК СССР от 27 июня 1928 г. Образовывался за счет отчислений от чистой прибыли государственных трестов и предприятий. Средства ФУБРС предназначались для удовлетворения культурно-бытовых запросов рабочих и служащих, включая жилищное строительство. Они могли расходоваться лишь на устройство, оборудование и содержание учреждений по охране детей, учреждений общественного питания, культурно-просветительных и санитарно-гигиенических. Расходование средств на др. культурно-бытовые нужды допускалось лишь с разрешения соответствующего ведомства по согласованию с ВЦСПС или республиканским советом профессиональных союзов. В связи с образованием с 1 янв. 1936 г. во всех производственных предприятиях единого фонда директора ФУБРС был отменен. [c.571]
Большое внимание дальнейшему укреплению X. р. партия и пр-во уделяют в послевоенный период. Одним из крупных мероприятий в этом направлении была реформа оптовых цен (1948 г.), позволившая ликвидировать систему дотаций из государственного бюджета и повысить рентабельность произ-ва. В авг. 1955 г. пр-во приняло постановление о преобразова нии фонда директора предприятия в фонд предприятия для улучшения культурно-бытовых условий работников и совершенствования произ-ва. Значительно расширились права директора предприятия в поощрении наиболее отличившихся работников. Дальнейшему укреплению X. р., соблюдению режима экономии и усилению контроля рублем содействовало постановление Совета Министров СССР и ЦК КПСС от 21 авг. 1954 г. О роли и задачах Государственного банка СССР на Госбанк возложена обязанность усилить контроль за выполнением предприятиями планов накоплений, заданий по снижению себестоимости продукции и за правильным использованием соб ственных и заемных оборотных средств. После XX съезда КПСС были проведены большого значения мероприятия по совершенствованию управления пром-стью и строительством, внедрению X. р. в с х.-во. [c.579]
Была усилена борьба с недостатками на различных участках финансовой и кредитной работы. Враждебно настроенные элементы еще пытались запутать исчисление и взимание налога с оборота посредством установления чрезмерной множественности и дробности ставок налога пытались насаждать антисоветские методы взимания налогов и сборов с населения, игнорировали жалобы трудящихся на неправильное, незаконное начисление в взимание налогов, стремились свести работу бюро жалоб к формальным отпискам запутывали, искажали планирование накоплений, подрывая тем самым роль и значение таких методов борьбы за рост социалистической рентабельности, как отчисления от прибылей в фонд директора. Они пытались дезорганизовать деятельность сберкасс путем свертывания их сети, искусственного создания очередей сводили роль финансово-бюджетных инспекций к пассивному придатку в аппарате Наркомфина, поощряли примиренческое отношение работников инспекций к нарушителям бюджетной дисциплины запутывали бюджетное планирование, принимали завышенные заявки на государственные средства в одних случаях и урезывали финансирование неотложных нужд в других случаях пытались создать затруднения в расчетах хозяйственных органов с банком, и бюджетной системой, запутать взаимные расчеты между хозорганамй. Враждебные элементы пытались сорвать строительство новых предприятий, распыляя средства между многими одновременно начинающимися стройками, закрывали предприятия под предлогом необходимости капитальных ремонтов и реконструкций и т. д., мешали контролю за расходованием фондов заработной платы. [c.331]
В целях усиления инициативы и ответственности директоров совхозов в деле выполнения1 производственной программы, повышения урожайности и продуктивности скота, а также снижения себестоимости продукция Совет Министров СССР постановил в мае 1947 т. восстановить фонд директора в совхозах, образуемый за счет прибыли совхозов от реализации продукции. Отчисления в фонд директора совхозов (в размере 5% от плановой прибыли и 50% от сверхплановой прибыли в пределах, превышающих 10% фонда зарплаты) могли производиться лишь при условии выполнения и перевыполнения государственного плана выхода продукции, заданий по себестоимости продукций, а также плава выходного поголовья основного внда скота в животноводческих совхозах. [c.468]
С 1949 г. в фонд укрепления и расширения хозяйства совхозов системы Министерства совхозов СССР направлялись отчисления (в размере 75%) от суммы поощрительной платы, получаемой совхозами si а сданную сверх плана продукцию прибыль от реализации продукции подсобных отраслей совхозов в предприятий совхозов (за исключением отчислений в страховой фонд и в фонд директора) получаемые совхозами фактические накопления в размерах, определяемых по их годовым отчетам (за исключением отчислений в фонд директора и в страховой фонд). Средства этого фонда расходовались сверх установленных для совхозов плавов внелимитвых капитальных вложений. Создание таких фовдов всг многом способствовало укреплению хозрасчета в совхозах. Вместе с тем государство продолжало оказывать совхозам большую финансовую помощь в порядке бюджетного финансирования капитальных вложений и прироста оборотных средств, не покрываемых собственными ресурсами совхозов, в в порядке кредитования их. Все это содействовало организационно-хозяйственному укреплению совхозов. [c.468]
Самоокупаемость в той или иной мере всегда имела место в хозрасчетных отношениях. Коллективам вменялась (по крайней мере, формально) обязанность возмещать затраты сырья и материалов. За ними закреплялась определенная доля амортизационного фонда. Из получаемой прибыли формировались фонды директоров предприятий, экономического стимулирования производства. Вместе с тем исторически сложилось так, что начиная с периода индустриализации и до настоящего времени отношения самоокупаемости на практике были резко ограничены. По ряду объективных и субъективных причин плановая себестоимость нередко экономически узаконивала завышенный расход материальных ресурсов, всевозможные непроизводительные потери и размеры фонда заработной платы, которые преимущественно зависели от штатных расписаний, а не от фактических результатов хозяйствования. Самоокупаемость служила скорее исключением, нежели праня.том. Более того, и сам термин понемногу забывался. [c.102]
Разрешать по согласованию с Министерством финансов республики образование фонда директора на отдельных предприятиях и устанавливать размеры отчислений в этот фонд в случае частичного невыполнения условий образования указанного фонда при выполнении основных показателей плана1, [c.207]
Существует различие в использовании прибылей подрядных стройорганизаций и прибылей, получаемых от выполнения капитальных работ хозяйственным способом. Прибыли подрядных организаций используются на взносы государственному бюджету, на прирост норматива оборотных средств подрядных организаций, образование фонда директора строительств, подготовку кадров массовых профессий, а также на финансирование капитальных вложений. Прибыли, образуемые от выполнения капитальных работ хозяйственным способом, полностью направляются на финансирование плана капитальных вложений и на эту сумму соответственно уменьшается потребность стройки в финансировании. [c.277]